ارائه‌گرایی دیجیتالی در حال ایجاد آینده‌ای برای کاری است که هیچ‌کس نمی‌خواهد

پذیرش کار از راه دور انعطاف پذیری بیشتری را برای کارکنان دانش به ارمغان آورده است – اما عادات قدیمی در دفتر می تواند به آینده کاری منجر شود که تعداد کمی از ما آن را می خواهیم.

بر اساس گزارش شرکت‌های نرم‌افزاری Qatalog و GitLab، نابرابری در سلسله‌مراتب‌های محل کار و فراوانی ابزارهای دورکاری، «فرهنگ فراگیر ارائه‌گرایی دیجیتال» را ایجاد می‌کند که به بهره‌وری آسیب می‌رساند و کارکنان را به ساعات طولانی‌تر کار سوق می‌دهد.

یک نظرسنجی از 2000 کارمند دانش نشان داد که 54٪ احساس می کنند در هنگام کار از راه دور به صورت آنلاین و قابل مشاهده هستند. این نظرسنجی نشان داد که از آنجایی که کار دیگر به طور کامل در دفتر انجام نمی شود، کارمندان اقدامات بیشتری را برای اطمینان از شناسایی کارشان انجام می دهند، که اغلب به معنای پاسخ دادن خودسرانه به ایمیل ها و پیام ها، شرکت در جلسات اضافی و افزودن نظرات و پاسخ ها به اسناد کاری مشترک است.

محققان دریافتند که کارگران دانش‌آموز با این کار ۶۷ دقیقه به روز کاری خود اضافه می‌کنند که معادل ۵.۵ ساعت در هفته است. این، همراه با رگبار بی‌وقفه اعلان‌های اپلیکیشن‌ها، بهره‌وری را از بین می‌برد و کارگران را ناراضی، استرس‌زده و قادر به خاموش کردن کار نمی‌کند.

ببینید: وزوز، وزوز، فرسودگی شغلی: اعلان‌های مداوم بهره‌وری شما را خراب می‌کنند. در اینجا این است که در مورد آن چه باید کرد

طبق مطالعه Qatalog و GitLab، کشتن زمان در محل کار ’22، بسیاری از مصیبت‌های محل‌های کار جدید از راه دور به این خلاصه می‌شوند که کار همچنان در ساعات هماهنگ انجام می‌شود – به عنوان مثال، بین ساعت‌های 9 تا 5 شیفت.

Qatalog و GitLab استدلال می کنند که این روش منسوخ شده است و دیگر روش انجام کار را منعکس نمی کند. برای شروع، فناوری کارکنان دانش را قادر می‌سازد تا کارهای خود را در هر زمانی از روز انجام دهند و ساعت‌های هماهنگ را تا حد زیادی زائد می‌کند.

آنها پیشنهاد می کنند که راه حل بهتر یک مدل کاری ناهمزمان است که به موجب آن کارکنان نه فقط در مورد محل کار، بلکه در زمان کار انعطاف پذیری دارند.

نویسندگان گزارش می‌گویند این انعطاف‌پذیری کیفیت خروجی را افزایش می‌دهد: 81 درصد از پاسخ‌دهندگان احساس می‌کنند که بهره‌وری بیشتری دارند و زمانی که در برنامه‌های کاری خود استقلال داشتند، کار با کیفیت بالاتری ایجاد کردند. در این گزارش آمده است: “کارفرمایان نمی توانند انتظار خلاقیت داشته باشند. قرار دادن تخته سفید در اتاق و صرف یک ساعت “توفان فکری” نتیجه خلاقیت را تضمین نمی کند.”

Qatalog و GitLab همچنین نابرابری‌هایی را در آنچه «امتیاز همگام» نامیدند، شناسایی کردند، به این صورت که افرادی که در پست‌های رهبری ارشد هستند، به احتمال زیاد از مزایای کار انعطاف‌پذیر نسبت به افرادی که در پایین‌تر از زنجیره هستند، بهره می‌برند.

فقط یک سوم (33٪) از کارکنان دانش گفتند که به طور ناهمزمان کار می کنند، در مقایسه با سه چهارم (74٪) در c-suite، 48٪ در سطح معاون یا مدیر و 32٪ از مدیران.

طارق رئوف، بنیانگذار و مدیر عامل قاتالوگ، گفت: «اگرچه اکثر رهبران و مدیران این فشار را احساس می‌کنند، اما همچنان می‌توانند غیرهمزمان کار کنند، زیرا می‌دانند که از سوی افراد کوچکترشان از آنها سؤال نمی‌شود که چه کار کرده‌اند. به ZDNet می گوید.

“اعضای تیم جوان اغلب تصور می کنند که باید فورا به درخواست ها و وظایف پاسخ دهند یا در آخرین لحظه دستورالعمل دریافت می کنند، به همین دلیل است که ممکن است احساس کنند که نیاز به در دسترس بودن 24 ساعته دارند. رهبران باید متفکرتر شوند و از قبل در مورد اولویت ها هشدار دهند. به جای پینگ کردن تیمشان در طول روز.”

برعکس، کارمندان احساس می‌کنند که روسایشان ترجیح می‌دهند آنها را به شیوه‌های قدیمی کار نگه دارند: 63 درصد از پاسخ‌دهندگان گفتند که مدیریت و رهبری ارشد «فرهنگ سنتی با کارمندان در دفتر را ترجیح می‌دهند». با این حال، بیش از نیمی (54٪) نیز گفتند که همکارانشان در عادات قدیمی که مانعی برای تغییر ایجاد می کند گیر کرده اند.

ببینید: کنار گذاشتن دفتر برای همیشه: چگونه یک محل کار از راه دور موفق بسازیم

Qatalog و GitLab به این نتیجه رسیدند که در حالی که فناوری کارمندان بیشتری را قادر به کار از راه دور کرده است – که مزایای قابل توجهی را در انجام این کار به ارمغان می آورد – همچنین ارائه دیجیتالی را تسهیل کرده است.

یک راه حل این است که فناوری را کمتر تهاجمی کنیم و “به جای حمایت از عادات قدیمی در محیط های جدید، به طور کامل برای روش کار جدید طراحی شود” – اگرچه گفتن این کار آسان تر از انجام آن است. به گفته راود، راه‌حل‌های کنونی به یک «طراحی مجدد رادیکال» نیاز دارند که بیشتر مراقب کاربر باشد و اهداف آن‌ها را اولویت‌بندی کند، نه صرفاً جلب توجه ما.

رئوف می گوید که تغییر فرهنگ نیز برای عادی شدن کار ناهمگام ضروری است.

این از بالا می آید، و با اعتماد شروع می شود: “زمانی که رهبران پیامی را به تیم خود ارسال می کنند، روشن کنند که آیا نیاز به پاسخ فوری دارد یا نه، یا بهتر است، به روز رسانی ها را برنامه ریزی کنید تا زمانی که افراد به احتمال زیاد آنلاین هستند. اگر من پیام دادم. یکی از اعضای تیم در یک ساعت فرد، پیشوند “برای فردا” یا “بدون عجله” را می گذارم، بنابراین آنها بدانند که این یک مسئله فوری نیست.”